Le recrutement sur des postes de manager est un exercice délicat, qui engage l’avenir de l’entreprise, et les erreurs coûtent cher.
Dans un monde moderne où la volatilité des métiers et des ressources est une caractéristique importante à prendre en compte  dans les décisions, il devient fondamental de ne pas se tromper quand on recrute quelqu’un.
pour choisir un collaborateur, les compétences techniques ne suffisent plus. La capacité à changer de métier (l’employabilité), à s’adapter, à coopérer, à s’imposer, à convaincre, la ténacité, la stabilité émotionnelle deviennent des critères aussi importants que le niveau d’expertise. Toutes ces qualités et sans doute quelques autres dessinent le contour d’un leader.

Qu’est ce que le leadership:

Alors, peut-être est-il utile de revenir avec plus de précision sur les fonctions du leader. Parmi toutes celles disponibles sur le marché, Je retiendrai celles proposées par Ket de Vries qui voit deux dimensions du leadership :

• Une dimension « prophétique » : montrer la direction, porter la vision, entraîner, motiver, créer les conditions, responsabiliser. Il s’agit clairement de construire du sens et le mot sens à trois significations à ne pas séparer : signification, direction, sensation.
  • Signification : le leader doit dire pourquoi chacun s’engage
  • Direction : il est porteur d’une vision partagée
  • Sensation : il met en place les conditions pour la création d’un monde commun, préalable nécessaire à toute communication (et pas le contraire!)  où se partagent et se structurent, dans une « atmosphère » (stimmung) commune, les représentations et les émotions.

• Une dimension architecturale : donner le cadre et les règles du jeu (culture managériale, organisation générale, déploiement concret des valeurs et de la vision).

Le fondement du leader est son désir ! Ce désir de prendre des responsabilité et d’aboutir  qui doit lui permettre d’orienter ses comportements et de développer ses qualités :

• Énergie et persévérance
• Capacité à sortir du cadre
•  Capacité à créer des liens
• Confiance en soi et en sa singularité
• Capacité à assumer les conséquences de ses décisions
• Aptitude à gérer le stress
• Opiniâtreté malgré les délais et frustrations
• Capacité à structurer son environnement en fonction des objectifs

La démarche :
Le dispositif d’hippocoaching  permet d’évaluer toutes ces dimensions, à travers la mise en acte de situations collectives où le cheval va apporter son monde propre et, donc, la part d’imprévisibilité nécessaire à l’évaluation du leader.
Dans le cadre de l’utilisation du dispositif d’hippocoaching comme « assesment center », la démarche mise en œuvre doit, bien sur,  intégrer le donneur d’ordre très en amont. Cela permet, d’ailleurs, un questionnement bien venu du besoin de l’entreprise par un regard extérieur.

Cette phase permet de définir les besoins, de les décliner en compétences et qualités puis de définir les critères d’évaluation.

Dans ces conditions, les principales phases du processus d’évaluation peuvent se résumer en quelques points :

Avant le séminaire:

• Validation conjointe des caractéristiques du profil recherché (fonction, missions, compétences attendues techniques et humaines)
• Définition conjointe des critères d’évaluation
• En fonction des critères d’évaluation sélection d’exercices et définition d’un projet collectif impliquant les chevaux à mettre en place pendant le séminaire
• Après une phase d’élucidation par chaque candidat des compétences attendues et de son auto-évaluation par rapport à celle-ci, le cahier des charges du séminaire leur est remis

«  Exemple de mise en situation:

Le cahier des charges que j’avais donné au groupe de 6 personnes était de construire, à partir de ses acquis et avec la possibilité d’éventuelles demandes raisonnables de compléments de formation, de produire publiquement un spectacle équestre d’une demi-heure. Ils avaient, donc, un peu plus de deux jours pour se préparer et pouvaient, s’ils le souhaitaient, demander des séances de régulation.
Au bout de deux heures, à mon grand étonnement, l’affaire semblait « pliée » et le groupe est venu me voir se disant prêt à montrer sa création. Fort étonnés de cette célérité inattendue, nous les prenons au mot.
L’atmosphère était morne, sans énergie et sans entrain et le travail montré en cohérence avec l’ambiance du groupe, sans créativité, sans forme, sans rythme : un océan d’ennui dans lequel je ne tardais pas à me noyer!
À groupe mou, cheval mou !!
Nul n’étant tenu à périr d’ennui, j’arrêtais le massacre et je choisis (il y a d’autres manières de faire) de réunir le groupe pour une séance d’élaboration.
Je proposais à leur sagacité quelques questions : qui a pris la responsabilité du groupe ? Comment vous êtes-vous organisés ? Comment avez-vous identifié et valorisé vos talents respectifs? Comment avez-vous travaillé votre créativité ? Comment avez-vous construit la scénographie ? Qui a réglé la mise en scène et le travail équestre ? Comment avez-vous organisé et planifié sa préparation ? Comment avez-vous piloté et régulé l’équipe ?…..
Non seulement aucune de ces questions n’avait un embryon de réponse, mais surtout elles n’avaient même pas été posées !
Après quarante minutes de travail de dynamique de groupe, il est vite apparu que le pacte inconscient était de se débarrasser au plus vite de la tache afin de ne pas provoquer de conflits de leadership risquant de mettre en péril l’unité pourtant dejà factice du groupe.
La survie du groupe en tant que tel, et ici en tant qu’illusion groupale, est devenue l’enjeu majeur avant même la réalisation de la tâche dans un contexte ou la certification pouvait pourtant être en jeu ! »

In L.Lemaire, « Hippocoaching, Le cheval coach, quand le corps parle », EMS, 2015

Pendant le séminaire :

•   exercices de préparation leur permettant de prendre contact avec les chevaux et d’expérimenter les rudiments de savoir-faire nécessaires à la réalisation du projet collectif avec la nécessité d’évaluer leurs besoins, ressources et de s’organiser pour réaliser l’opération demandée
• Évaluation en continu du comportement de chaque membre de l’équipe
• Restitution collective et individuelle aux candidats
• fixation pour chacun  d’axes de progression
• Restitution finale à l’entreprise
•  Aide au choix final

On voit que l’hippocoaching permet à la fois d’évaluer les comportements en situation (coopération dans une situation de compétition, prise de leadership…) , mais aussi d’en    proposer à chacun des candidats une compréhension profonde  et utile pour leur évolution personnelle. C’est un exercice « gagnant-gagnant » qui ici n’est pas un mantra.

Parce que l’hippocoaching est un dispositif puissant de développement du leadership, il est à aussi un puissant moyen d’évaluer, en situation réelle,  les capacités de leader d’un candidat.

Lucien Lemaire